Перевод беременных

Обращаемся к статье 254 Трудового кодекса РФ.
В ней речь идет о том, что беременным женщинам, по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До момента предоставления ей другой работы, работник подлежит освобождению с сохранением среднего заработка.

Однако имеются случаи, когда беременная женщина отказывается от предложенного вакантного списка должностей, соответствующих медицинским показаниям.
Упомянутая ст.254 ТК РФ затрагивает порядок освобождения от должности с сохранением среднего заработка при невозможности предоставления подходящей работы по вине работодателя, но ничего не говорит об отказе со стороны работника.
Из анализа указанных норм следует, что разница между отстранением и освобождением состоит в том, что в первом случае средний заработок не выплачивается, а во втором подлежит выплате в течение всего периода.


Вариант перевода и простоя в данном случае не подлежит применению, так как имеет совершенно иную процедуру.
Таким образом, при принятии решения об освобождении работка при отказе от вакантных должностей, работодатель рискует необоснованно выплачивать средний заработок.

Но в ч.2 ст.73 ТК РФ указано, что в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Можно расценить случай, указанный в ст.254 ТК РФ именно таким, о которых говорится в ст.73 ТК РФ.

И все же стоит помнить, что ст.254 ТК РФ не предусматривает отказ работника при наличии у работодателя подходящей работы. При таких обстоятельствах используем общий порядок, оговоренный в ст.73 ТК РФ и отстраняем от работы без сохранения среднего заработка, но с сохранением должности, либо расторгаем трудовые отношения по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ (что в случае с беременными женщинами очень рисковый поступок).

Поскольку данный вопрос не до конца урегулирован законодательством и остается на разрешение сторон, а в последующем, возможно, и суда, работодателю стоит уделить внимание надлежащему оформлению локальных документов, связанных проведением процедуры перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Необходимо иметь в наличии заявление работника, соответствующий приказ, список должностей, исключающих воздействие неблагоприятного производственного фактора, отметка об ознакомлении сотрудника и его отказ/акт об отказе в ознакомлении.